¿Treballar quatre dies a la setmana?

A Espanya ja hi ha algunes experiències pioneres de setmanes laborals de quatre dies, però la intensitat del debat que s’ha generat després de l’anunci de l’aprovació de la prova pilot indica que la reducció de la jornada laboral, de produir-se, no serà un procés ràpid ni fàcil. Molts són els elements a tenir en compte i no només els merament econòmics. Un debat necessari Eusebi Colàs-Neila. Professor de Dret del Treball i de la Seguretat Social. Universitat Pompeu Fabra El desembre passat, Més País va presentar al Congrés una esmena parcial als Pressupostos Generals de l’Estat, que no va prosperar, per incloure-hi una partida dirigida a posar en marxa una prova pilot per limitar la jornada de treball quatre dies mantenint el salari. Recentment, no obstant, ha sigut pactada amb el Govern en el marc de la convalidació del reial decret llei per al repartiment dels fons europeus. S’obre així el debat sobre la reducció de la jornada laboral a Espanya. Un debat necessari en un context socioeconòmic tan greu com l’actual, en el qual urgeix la millora de les condicions de treball i la creació d’ocupació. A falta de més detalls, es presenta com un experiment durant tres anys, avaluant els resultats obtinguts al finalitzar aquest període. Es preveuen ajudes per a les empreses que vulguin acollir-s’hi, a fi que no vegin augmentats els costos laborals ni reduïts els salaris i també perquè hi adaptin la seva organització i puguin millorar la productivitat. Segons els seus impulsors, aquesta millora permetrà finançar posteriorment la despesa associada a la reducció de jornada en què incorreran les empreses. Precisament, la baixa productivitat d’Espanya és un dels arguments habituals de qui considera inviable la reducció de la jornada. En aquest sentit s’ha manifestat José Luis Escrivá, ministre d’Inclusió, Seguretat Social i Migracions, que entén que els nivells de productivitat i competitivitat no donen marge per a aquestes mesures. Són molts els interrogants que planteja la reducció de la jornada, com si incrementarà els costos laborals o si contribuirà a crear més ocupació. Cap, no obstant, té una resposta senzilla, en tant que la qüestió presenta múltiples arestes i cal considerar de manera mesurada i adequada diverses aproximacions i circumstàncies particulars. Per això, un plantejament adequat dels termes de la prova pilot pot oferir dades útils per avaluar de forma més apropiada la viabilitat d’estendre aquesta mesura i els impactes de diferent tipus de la seva implantació. L’experiència francesa, que va reduir la jornada laboral de 39 a 35 hores setmanals impulsada per les lleis Aubry (1998 i 2000), constitueix un dels referents més coneguts i, a més, ofereix lliçons sobre la necessitat d’un disseny i planificació previs adequats. Primer, cal remarcar les dificultats per arribar a consensos i equilibris, que es van demostrar precaris poc després quan, amb el canvi de Govern el 2003, es van introduir mesures legislatives que van permetre revertir la situació mitjançant el recurs a les hores extres. A més, la norma, a través de diferents mecanismes de flexibilitat per a la distribució de la jornada, va donar lloc a impactes diversos de la reducció de jornada en la classe treballadora. D’altra banda, la seva aplicació no va estar exempta de problemes interpretatius, i va generar pronunciaments judicials diversos sobre com calcular els dies de vacances o el pagament de les hores extres. Finalment, no sembla haver-hi estudis concloents sobre l’increment o disminució de l’ocupació. Mentre hi ha els qui apunten que va augmentar durant la seva aplicació, tot i que no hi ha consens quant al seu origen, d’altres conclouen que la reducció de la jornada no va afectar l’ocupació, ni incrementant-lo, com pretenien els precursors de la reforma, ni destruint-lo. És imprescindible encarar aquesta discussió defugint anàlisis únicament i exclusivament econòmics. La reducció de la jornada de treball ha sigut una reivindicació clàssica del moviment obrer a escala global. Bona prova d’això és que el primer conveni aprovat per l’OIT, el mateix any de la seva creació (1919), es va dirigir a regular les hores de treball en la indústria, limitant la durada de la jornada diària a vuit hores. La reducció de la jornada laboral ha de continuar sent una aspiració col·lectiva; no només dels treballadors, sinó de tots els actors implicats: governs, sindicats i organitzacions empresarials. La mateixa OIT així ho va fer patent en el seu centenari, el 2019, a l’informe ‘Treballar per a un futur més prometedor’, on es proposa un programa d’actuació per a la revitalització del contracte social, en el qual destaca l’ampliació de «la sobirania sobre el temps de treball». En particular, s’afirma que «en el passat, s’han pres mesures per limitar i reduir el nombre màxim d’hores treballades, que han anat acompanyades per augments de la productivitat, cosa que continua sent un important objectiu polític». Aquesta és una bona ocasió per posar en marxa un procés consensuat que, considerant les necessitats i possibilitats de tipus econòmic, posi al centre el progrés social i el benestar de les persones treballadores com a objectiu polític comú. Marcs mentals Conxita Folguera Bellmunt. Professora del Departament de Direcció de Persones i Organització a ESADE (URL) La setmana laboral de cinc dies, que es proposa reduir a quatre, és el marc de referència d’una part important de la població, però no per a tothom. No ho és per als treballadors de l’hostaleria i la restauració, no ho és per a músics ni actrius, ni per a agricultors o ramaders, ni per a molts dels professionals que veiem a les notícies aquests dies. No ho és per a molta gent. I això no vol dir que la proposta no sigui bona, o que no puguem estar-hi d’acord, o no resulti inspiradora i desitjable. He sentit el testimoni d’empreses que l’han aplicat amb èxit. I he conegut altres experiències també aplicades amb èxit i que mereixerien ser objectiu de debat: reducció horària, la setmana de 30 o 36 hores distribuïda de maneres diverses, diferents formes de flexibilitat presencial i horària. Si la proposta vol ser inclusiva, ha de repensar el seu marc de referència. Partir de la realitat de la diversitat de sectors i ocupacions i oferir alguna cosa on tots es puguin sentir interpel·lats. Ha d’incloure, per tant, diversitat de formats –no només la setmana de quatre dies– en el ventall de solucions. I això ens porta a parlar del procediment i del contingut. Parlem, doncs, del procediment. De fet, més que sentir que «han pensat en ell, que han pensat en ella», el que voldrien sentir és que els han preguntat. Quan es fa bandera de la participació i dels processos de decisió de baix a dalt, de l’empoderament, amb més raó. És cert que la tramitació parlamentària permet aquest procés d’escolta i diàleg, però sovint, va precedida del globus sonda que ja fixa el marc mental i defineix el problema. Per tant, estem deliberant sobre la setmana de quatre dies, i no sobre com reorganitzem el treball per fer-lo més adequat a les realitats personals, familiars, socials i organitzatives dels nostres dies i contextos. També, en el procediment, la participació i la inclusió de diversitat de sectors, agents socials, escola, ampes, associacions sectorials, associacions d’oci i d’activitats extraescolars i tot el sector de cura a les persones grans. Perquè sí, com ens ensenya el dia a dia, en la realitat del problema que, entenc, la setmana de quatre dies vol afrontar, hi ha això, la dificultat de quadrar-ho tot i la impossibilitat d’arribar a tot. Llavors, hem de parlar de tot. I igual com fa uns anys vam començar a incorporar la qüestió de les escoles, escoles bressol, ara indefugible, ara arribem tard a parlar de com cuidem les persones grans i les persones amb dependència. Ens pot portar més temps, parlar i analitzar-ho, però potser la proposta sortirà millor. Parlem de contingut: ¿Ens ajudarà la setmana de quatre dies a resoldre tot això? És una idea. Pot ser útil i vàlida per a alguns sectors i ocupacions, i per tant, ha de formar part del ventall de solucions. Però una llei centrada en aquesta única proposta semblaria enormement limitada quant a la diversitat de solucions possibles. I excloent respecte a molts sectors i persones. No hi ha solució, hi ha un ventall de solucions. I cal estar preparats. Qualsevol proposta imaginativa o no, provada anteriorment o no, tindrà oposició i resistència. No canviarem fàcilment anys i anys de pràctiques organitzatives basades en models ara obsolets, representats icónicamente pel treballador ideal, aquell que pot dedicar-se en cos i ànima a la feina. El treballador ideal, terme proposat com a eina de denúncia per Joan Acker als anys 90, no existeix. Es dirà que la setmana de 30 hores a França no ha funcionat i que altres propostes han sigut un miratge. La realitat és que el temps de treball es va reduir en tot el món durant el segle XX. El segle XXI ens està sortint resistent, i ens està fent retrocedir de la mà de crisis i pandèmies. Però si fa 20 anys haguéssim començat a assajar solucions, amb transparència i amb voluntat d’aprendre, potser hauríem avançat. No tot és negatiu, s’hi han dedicat molts esforços, s’han fet proves pilot. Aprofitem-les, escoltem les experiències, donem-les a conèixer, per durs que siguin els temps. Creem un marc mental integrador i inclusiu, i així podrem fer lleis inclusives. A hores d’ara ja hauríem d’haver après que, tot i que sovint treballem molt, treballar moltes hores no és la solució. Les costures d’aquesta societat es trenquen pertot arreu, i amb la manera en què organitzem el treball ja no hi ha com recosir-les. Els pedaços ja no ens serveixen.

El més llegit