¿Què es toca i què no es toca de la reforma laboral del PP?

Sota el tan repetit concepte ‘reforma laboral’ s’amaga un amplíssim ventall de normes i conceptes jurídics integrats a un reial decret llei, amb 25 articles i 16 disposicions addicionals. Una arquitectura normativa complexa que en el debat públic –com tantes altres coses– tendeix a la simplificació sota aquest doble vocable ‘reforma laboral’. ‘Derogar’, ‘millorar’, ‘actualitzar’... els verbs per conjugar aquest element –fetitxe, fins a cert punt en alguns àmbits– són molts i variats. Canviants fins i tot depenent del moment i el públic cap al qual es conjuga. Però, ¿de què parlem quan parlem de la reforma laboral del PP? La «reforma laboral» del PP està integrada a un reial decret aprovat el 6 de juliol del 2012. En aquest s’hi afegeixen, modifiquen i suprimeixen diversos aspectes de la normativa laboral vigent en aquell temps. Com a dada, un dels 25 articles de la norma és relatiu al treball a distància. ¿Es podria dir que la nova llei de teletreball deroga part de la reforma laboral del PP?. Les mesures que el Govern ha posat a sobre de la taula en matèria laboral busquen redefinir els equilibris en la negociació col·lectiva, canviar les condicions de contractació –per reduir la temporalitat– i de subcontractació –perquè hi hagi menys diferències entre la plantilla principal i els externs–, però s’obliden de totes aquelles qüestions referents a l’acomiadament, i que, entre d’altres, van reduir el dret a indemnització dels treballadors afectats. ¿Què hi ha sobre de la taula? Ultraactivitat Part de les pedres angulars d’aquesta arquitectura estan avui a sobre de la taula. És el cas de la ultraactivitat. Abans de la llei del PP, un conveni es mantenia vigent fins que les parts en pactessin un de nou, cosa que garantia, fins a cert punt, un poder negociador als sindicats i enfocava les negociacions gairebé sempre a l’alça. I, segons l’establert en l’acord de Govern, la idea és tornar al fet que un conveni continua vigent «fins a la negociació d’un de nou». Prevalença del conveni sectorial Un altre aspecte és el de la prevalença del conveni sectorial sobre el d’empresa. Fins a Rajoy manaven sempre els del sector, cosa que implicava que una empresa només podia fer un acord propi per millorar el pactat a nivell de sector. La idea del Ministeri de Treball és tornar a la casella pre-PP amb la seva nova reforma laboral. Normativa a banda, la vigència dels convenis d’empresa actualment és molt minoritària i únicament el 6,5% dels assalariats coberts per un conveni es regeix per un conveni d’empresa. Tot i que la seva empremta és especialment intensa en determinats oficis, com el de cambreres de pis d’hotels, on s’ha utilitzat durant l’última dècada per empènyer els salaris a la baixa. Subcontractació Un altre element a sobre de la taula i que seria més introduir que derogar és la reforma de la subcontractació. Sota la idea que un treballador externalitzat no pot per això cobrar menys i tenir pitjors condicions que un de l’empresa principal. La modificació de l’article 42 de l’Estatut dels Treballadors és una matèria complexa i que genera especial rebuig entre els empresaris, per l’augment de costos que això els pot originar. Temporalitat El Govern i els agents socials també estan parlant de limitar la temporalitat, tot i que sobre aquesta qüestió no va introduir grans novetats el PP i les mesures són una novetat que pretén legislar la coalició. Per a això volen reduir a tres els tipus de contractes: indefinit, temporal i de formació. I sobre l’eventual, la idea de Treball és acotar a un màxim del 15% els eventuals que pot tenir en plantilla una societat i dificultar l’acomiadament dels temporals, per la via de qualificar de nul els cessaments d’eventuals en frau. També es pretén generalitzar el contracte indefinit a les ETTs. Aquests dos punts són nous i no obeeixen a una reacció directa a la normativa del PP. ¿I què no hi ha sobre la taula? Diverses són les qüestions que el Govern no està impugnant de l’herència rebuda del PP. Aquelles relatives a l’acomiadament són les més rellevants. És a dir, l’Executiu pretén legislar sobre les condicions de negociació i contractació, però amb prou feines sobre les d’acomiadament. Legisla sobre els que hi ha i sobre els que entren, però no sobre els que surten. Un dels efectes que tindria modificar les condicions de l’acomiadament, tal com eren abans de Rajoy, seria augmentar els costos empresarials, un element que s’està obviant, amb l’objecte de buscar el consens amb la patronal. Indemnitzacions de 45 dies Un dels pilars que va reformar Marian Rajoy al seu reial decret és la quantia de les indemnitzacions per acomiadament. Fins a la seva arribada, un treballador quan era acomiadat de manera improcedent rebia una indemnització de 45 dies per any treballat, amb un límit de 24 mensualitats. Ara l’esmentat import està en 33 dies. A cap dels esborranys intercanviats fins ara figura no hi ha res relatiu a aquest element. Rebaixa unilateral de sous La reforma laboral del PP va introduir un petit afegit a l’article 41 de l’Estatut dels Treballadors que va significar un canvi substantiu. Si abans del 2012 els empresaris podien realitzar una modificació unilateral de condicions en el «sistema de remuneracions», després del 2012 el concepte es va ampliar a «sistema de remuneracions i quantia salarial». Un retoc no menor, segons destaca el soci director del departament de laboral de Roca Junyent, Àlex Santacana, ja que habilitava les companyies a retallar sous quan abans no podia. «Moltes empreses van evitar acomiadaments aplicant aquest mètode», afegeix. Avui, si la societat pot justificar de manera objectiva la retallada, continua disposant d’aquesta eina i no figura als esborranys del Govern modificar-la. Autorització administrativa dels eros L’acomiadament és el gran oblidat d’aquesta nova reforma laboral, i el Govern no considera oportú recuperar l’autorització administrativa dels expedients de regulació d’ocupació (eros). Abans de Rajoy, quan una empresa volia fer un acomiadament massiu –ja fos per tancar o per reestructurar el seu negoci– havia de negociar-lo amb els seus treballadors i mirar d’arribar a un acord. Ja que sense aquest acord, les possibilitats que l’autoritat laboral li tombés l’expedient eren elevades. «Juntament amb els salaris de tramitació, són els dos aspectes més importants entre els oblidats de la reforma laboral», considera l’advocat i professor de la UOC Pere Vidal. «L’autorització administrativa al final obligava les empreses a pagar millors indemnitzacions, per sobre del que marca la llei», afegeix. Ara bé, si una empresa vol iniciar un ero i justifica degudament les seves causes, l’administració només pot intentar mediar per millorar les condicions de sortida dels treballadors, sense capacitat imperativa. Salaris de tramitació Un altre element, lligat al primer, era el dels ‘salaris de tramitació’. És a dir, si un treballador era acomiadat, denunciava l’empresa i guanyava, la companyia estava obligada a pagar-li el salari que hauria d’haver percebut des que va ser acomiadat fins que un jutge ha obligat a readmetre’l. Això afegit a la indemnització corresponent, fet que disparava el cost que l’empresa havia d’assumir i incentivava els acords i conciliacions. Els canvis del PP van tenir incidència en aquest sentit. Com a mostra, l’estadística d’assumptes judicials que actualitza periòdicament el Ministeri de Treball. El 2013, un treballador rebia, de mitjana, 14.944 euros com a indemnització pactada per un conflicte individual amb l’empresa. El 2020 aquesta mateixa quantia va ser de 9.583 euros, el 36% menys. «Els incentius perquè l’empresa s’assegués i negociés eren molt més elevats», opina el director de gabinet jurídic de CCOO de Catalunya, Jonathan Gallego.

¿Què es toca i què no es toca de la reforma laboral del PP?

Alguns punts de la normativa de Rajoy no estan en qüestió a la taula de diàleg amb la patronal i els sindicats

El més llegit