¿Per què hi ha empreses que acomiaden si està prohibit acomiadar per la Covid?

A Espanya fins al 31 de maig, si no es renova, les empreses no poden invocar la Covid per justificar acomiadaments. I això no és incompatible amb el fet que les principals entitats del sector bancari hagin anunciat en les últimes setmanes una allau de cessaments que, sumats a altres grans empreses del sector industrial o comercial, s’han cobrat o prometen cobrar-se més de 26.000 llocs de treball a tot Espanya. Els límits del ‘prohibit acomiadar’ aprovat per la ministra de Treball, Yolanda Díaz, a les dues setmanes de declarar-se el primer estat d’alarma, s’estan tensant especialment després de dotze mesos de conviure amb la Covid. ¿Estan prohibits els acomiadaments? «No es pot utilitzar la Covid-19 per acomiadar», va declarar el 28 de març del 2020 la llavors ministra de Treball (avui també vicepresidenta tercera), Yolanda Díaz. «No hi ha cap norma que digui que està prohibit acomiadar. El reial decret llei 8/2020 diu que les causes vinculades a la pandèmia, les mateixes que serveixen per justificar un erto, no es poden utilitzar per acomiadar. Perquè es considera que és una situació conjuntural i que ja hi ha el recurs de l’erto», explica el lletrat d’Augusta Advocats Pere Vidal. És a dir, més que prohibir, limita. «Els acomiadaments disciplinaris, per exemple, continuen estant permesos», apunta l’advocat del Col·lectiu Ronda Nacho Parra. «De facto aquesta norma el que ha fet és encarir els acomiadaments, més que prohibir-los», afegeix. Ja que la interpretació majoritària que han realitzat fins ara els tribunals és considerar com a improcedent qualsevol acomiadament adduït, explícitament o implícitament, per Covid. ¿Quina diferència hi ha entre un acomiadament improcedent i un de nul? La principal diferència entre un acomiadament improcedent i un de nul és qui dels dos –empresa o treballador– decideix si l’empleat és readmès. Si és nul, el treballador pot escollir entre ser readmès o ser indemnitzat. I si és improcedent, és l’empresa la que decideix. Fet que, en la gran majoria dels casos, es tradueix en l’acomiadament indemnitzat. Amb un import de 33 dies per any treballat, per sobre dels 20 dies que contempla un acomiadament objectiu. ¿Poden les empreses realitzar eros? Sí, sempre que no addueixin explícitament la Covid com a justificació per a això. I, en el cas que vinguessin d’un erto, no poden argumentar les mateixes causes que els van portar a l’erto un posterior ero. Segons apunta el lletrat d’Augusta Advocats, una empresa que va arribar a la pandèmia ja tocada i la Covid hagués agreujat aquesta situació, podria acomiadar malgrat la prohibició. Segons afegeix el seu col·lega del Col·lectiu Ronda, les empreses amb risc de concurs de creditors també podrien recórrer a l’acomiadament malgrat la norma. Els grans eros anunciats per la banca en els últims mesos, per exemple, estan argumentats partint de causes organitzatives. És a dir, les entitats argumenten que a causa de la digitalització i al canvi en els hàbits de consum, necessiten menys oficines i menys gent. I apliquen un ero. Un raonament compatible amb el ‘prohibit acomiadar’, tot i que amb matisos. Doncs si l’ero no es pacta amb els sindicats, Parra veu una via per impugnar l’acomiadament col·lectiu. «Ara mateix pots dir que els hàbits de consum han canviat, però ningú pot dir que aquests hàbits de consum han canviat de forma definitiva», afirma l’advocat del Col·lectiu Ronda. La variable clau en cas d’ero, segons també coincideix Vidal, és l’acord. Ja que aquesta norma ha acabat reforçant, de facto, el poder de negociació dels sindicats en els eros. Ja que si aquests acaben amb acord, un tribunal no pot entrar a determinar si impera o no el ‘prohibit acomiadar’. És a dir, si les centrals es neguen a pactar les sortides, l’empresa corre el risc que un jutge pugui acabar tombant el procediment. O, com a mínim, encarir-lo. ¿Què han dit fins ara els tribunals? «Hi ha sentències per a tots els gustos», afirma Vidal. La majoritària és la improcedència (per la qual han apostat els TSJ de Madrid o Catalunya), tot i que n’hi ha alguns que s’han decantat pel nul (com el del País Basc). «La norma podria haver deixat clar que els acomiadaments estaven prohibits, com en el cas, per exemple, d’una dona per quedar-se embarassada. Però no ho va fer», afegeix Vidal. «La norma és incerta i crec que és una incertesa buscada. Políticament la norma ha servit fins ara, ja que la gran majoria d’empreses ha preferit l’erto a acomiadar», apunta Parra. És a dir, les companyies, davant la incertesa de no saber què diria després un jutge, van anar amb el que sabien segur amb els ertos. ¿Per què llavors en la norma no es va explicitar la nul·litat? «Així s’evitaven enfrontar-se amb la patronal», és la tesi que sosté Parra. ¿Fins quan està vigent? L’actual norma que limita els acomiadaments durant l’emergència de la Covid està incorporada en el mateix reial decret que prorroga els ertos Covid. I aquests vencen el pròxim 31 de maig. Serà durant les negociacions per a la pròxima pròrroga que les parts decidiran si mantenen o no aquest precepte. O si el mantenen si el continuen lligant a la mateixa data que els ertos o a una altra.

¿Per què hi ha empreses que acomiaden si està prohibit acomiadar per la Covid?

Tribunals com el TSJC han criticat la redacció de la norma per l’ambigüitat que genera, amb jutges que han apostat per la improcedència i d’altres per la nul·litat

El més llegit