La nova llei del teletreball cobrirà els qui exerceixin a distància un mínim del 30% de la seva jornada

El Ministeri de Treball, la patronal CEOE i els sindicats CCOO i UGT han tancat amb avenços la reunió d’aquest dimarts i l’acord entre les parts és més a prop. L’última proposta que han pactat les parts contempla que només podran acollir-se a la nova llei de treball a distància aquells treballadors que exerceixin un mínim del 30% de la seva jornada a distància durant un mínim de tres mesos; segons han confirmat diverses fonts del diàleg social. Un moviment que eleva el 20% sobre el qual es debatia fins ara. Allà han cedit Treball i els sindicats per acontentar la CEOE. La negociació no està tancada, però sí avançada. No hi haurà més reunions presencials i els detalls pendents s’acabaran de tancar per via telemàtica. Els òrgans directius dels agents socials hauran de validar el text que té pendent remetre’ls el Ministeri de Treball amb els nous canvis. El més rellevant és aquest moviment del 20% al 30% de la jornada. Fet que implica que els empleats amb una jornada de 40 hores setmanals hauran de teletreballar de manera regular més d’un dia a la setmana per poder acollir-se a la nova normativa. I es descarta el temor empresarial que el teletreball pogués significar escurçar la setmana per dilluns o divendres. La intenció del Ministeri de Treball és tancar el text al més aviat possible per poder portar-lo al Consell de Ministres. «No volem dilatar més la seva aprovació», expliquen des del departament liderat per Yolanda Díaz. Fins al punt que Treball proposarà la via del reial decret, per tenir vigent la nova normativa l’endemà d’aprovar-se al Butlletí Oficial de l’Estat (BOE). Consideren que l’actual situació sanitària i la tornada a les empreses justifica activar aquesta via d’emergència. Un altre element en el qual ja va cedir el Ministeri de Treball per acostar la CEOE a l’acord és en el càlcul de la despesa que ha d’assumir l’empresa. Allà seran les patronals i els sindicats els que delimitin la llista mitjançant la negociació col·lectiva. L’últim esborrany també inclou una clàusula de control empresarial de la jornada dels seus empleats. Aquesta última proposta també exclou el personal laboral de l’Administració, que es veu exclòs d’aquesta regulació. Tots els elements descrits al següent article estan sent negociats per les parts i poden ser objecte de modificació al redactat final de la norma. La llista a pactar entre empresa i treballador Les parts han de posar per escrit els detalls de la jornada de treball a distància de cada treballador. Aquests són els punts a pactar. ¿Qui podrà acollir-s’hi? L’element central de la nova regulació del treball a distància és que aquest serà, en tot moment, «voluntari»; tant per al treballador com per a l’empresa. És a dir, cap de les dues parts pot imposar unilateralment a l’altra aquesta organització del treball. Ni un treballador pot exigir-li a l’empresa teletreballar un mínim de dies, ni l’empresa li pot imposar al seu empleat treballar un mínim de jornades a distància. Els treballadors menors d’edat queden exclosos i els estudiants en pràctiques no podran exercir més del 50% de la seva jornada a distància. Per poder acollir-se als preceptes contemplats en aquesta nova regulació, l’últim esborrany planteja que treballador i empresa han de trobar un consens. Tot i que no tots els empleats podran sol·licitar incorporar-se a aquesta modalitat. Segons consta en el text més recent sobre el qual discuteixen actualment les parts, només es podran acollir a l’esmentada regulació tots els treballadors que, durant un període mínim de tres mesos, exerceixin el 30% o més de la seva jornada a distància. El que en una jornada de 40 hores setmanals equival a més d’un dia. Aquest element ha sigut fins ara un dels esculls per al consens entre les parts, tot i que després de l’última cessió per part de Treball i els sindicats sembla generar consens. ¿És reversible? L’última proposta de la nova llei de treball a distància contempla clàusules de reversibilitat per al treball a distància. Aquest és un element que s’ha anat explicitant esborrany rere esborrany durant les negociacions. Si existeix consens entre empresa i treballador perquè el segon teletreballi, les parts han de posar per escrit els termes concrets de la jornada a distància. I un d’aquests pot ser una clàusula de reversibilitat del teletreball, en cas que no s’aconsegueixin els objectius, l’empleat consideri que no encaixa en aquesta modalitat o els elements que desitgin les parts. Aquest punt pot dirimir-se tant en l’acord individual de les parts, com adoptant les clàusules que acabin adaptant els diferents convenis sectorials o provincials d’aplicació. Un element que també explicita la proposta de nova legislació és que el fet que l’empresa o el treballador decideixin no continuar amb el teletreball, en el cas, per exemple, de baix rendiment, això no pot traduir-se en un acomiadament o modificació substancial de les condicions de treball. El que l’esborrany explicita és que, si el treball a distància no funciona, el treballador ha de tornar a la modalitat presencial sense falta o perjudici, més enllà dels elements disciplinaris ja contemplats prèviament. ¿Qui es fa càrrec de les despeses? Les condicions en les quals un treballador desenvoluparà la seva jornada a distància s’han de deixar per escrit entre les parts. En aquest acord, que pot traslladar els models que es pactin en la negociació col·lectiva, es deixarà en blanc sobre negre quins mitjans necessita el treballador per a la seva activitat i qui els paga. L’últim esborrany parla d’un «inventari de mitjans», que contempli la vida útil i el seu període màxim de renovació. El text de l’acord entre treballador i empresa ha d’enumerar les despeses contemplades i serà l’empresa la que els haurà d’abonar. I es fixarà al conveni col·lectiu d’aplicació la «quantificació de la compensació que obligatòriament ha d’abonar l’empresa», segons indica l’últim text. És a dir, el treball a distància no pot significar despeses extres per al treballador. Aquest ha d’acordar amb l’empresa l’organització de les eines, ja sigui posant-les ell i després ser compensat econòmicament per això, o bé exigint a l’empresa que les habiliti. En aquest punt el conveni col·lectiu d’aplicació és la clau per determinar quant haurà d’abonar l’empresa en compensacions. I és en aquest punt on han anat avançant les negociacions, ja que inicialment el primer avantprojecte del Ministeri de Treball parlava de «les persones treballadores tenen dret que se’ls compensi per la totalitat de les despeses». Clàusula de control empresarial Una de les últimes novetats introduïdes en la negociació és una clàusula de control empresarial sobre la jornada dels seus empleats. «L’empresa podrà adoptar les mesures que estimi més oportunes de vigilància i control per verificar el compliment per la persona treballadora de les seves obligacions i deures laborals, guardant en la seva adopció i aplicació la consideració deguda a la seva dignitat», diu el text. És a dir, la companyia es guarda la carta de poder introduir mecanismes de control de la productivitat, dins dels límits de la privacitat del treballador. Principi de no discriminació Les persones que s’acullin a la nova regulació del treball a distància «no podran patir perjudici en cap de les seves condicions laborals», segons especifica el text; en relació amb els seus companys que exerceixin presencialment. És a dir, les persones que treballin a distància tenen dret a cobrar tots els plus no lligats a la presencialitat i a poder arribar al màxim permès dins de la seva categoria laboral. Això no invalida que l’empresa decideixi premiar, per sobre de l’esmentada categoria, els treballadors que presentin serveis presencials. Les empreses estan obligades a evitar qualsevol discriminació, directa o indirecta, particularment per raó de sexe». Això implica adaptar els plans d’igualtat per incorporar la perspectiva de gènere a la distribució del treball i identificar si són les dones les que majoritàriament apliquen per treballar a distància i el perquè d’això. També tenir en compte que la falta de presencialisme no es tradueixi en obstacles per a les persones que teletreballen a l’hora d’ascendir professionalment. És a dir, que l’extensió del teletreball no es converteixi en cap altre sostre de vidre per a les dones treballadores i s’endinsi la bretxa salarial avui existent, de prop del 22% de mitjana. Conciliació familiar El Ministeri de Treball va plantejar la nova regulació del treball a distància sota la premissa que aquesta nova organització del treball no es traduís en treballar des de casa com a recurs per a conciliar. Aquest esperit de la norma s’explicita en el redactat d’aquest últim esborrany en què s’especifica que «les persones que fan treball a distància tenen els mateixos drets que les persones treballadores presencials en matèria de conciliació i corresponsabilitat». Aquest punt concedeix els mateixos drets a un teletreballador en cas de necessitar una reducció o adaptació de jornada per responsabilitats familiars, entre d’altres. És a dir, la direcció de l’empresa no pot adduir que treballar a distància ja permet al treballador adaptar la seva jornada i ha de mantenir les mateixes disposicions contemplades en la normativa laboral.

La nova llei del teletreball cobrirà els qui exerceixin a distància un mínim del 30% de la seva jornada

El Ministeri de Treball, la patronal i els sindicats es reuneixen avui de nou per mirar d'arribar a un acord per a la nova llei de treball a distància

El més llegit